第五节 护理人员培训

一、护理人员培训的目的及功能

培训（training）是指组织有计划、有组织对组织成员实施的系统学习和开发潜力的行为过程。

（一）护理人员培训的目的

1.适应组织内外环境变化

2.满足市场人才竞争和护士自身发展的需要

3.提高部门和组织效率

4.建立医院组织文化

（二）护理人员培训的功能

1.帮助护理人员掌握工作所需要的基本方法

2.帮助新上岗的护理人员进入角色

3.帮助护理人员了解组织和护理工作宗旨

4.改善护理人员的工作态度

5.强化职业素质

6.提高和增进护理人员对组织的认同感和归属感

7.职业生涯规划

二、护理人员培训的原则

1.按需施教，学用一致原则

2.与组织战略发展相适应原则

3.综合素质与专业素质培训相结合原则

4.重点培训和全员培训相结合原则

5.长期性与急用性相结合原则

三、护理人员培训程序

四、护理人员培训教育形式和方法

（一）培训形式

1.脱产培训

2.在职培训

3.岗前培训

4.护理管理人员培训

（二）培训方法

1.讲授法

2.演示法

3.讨论法

4.视听和多媒体教学法、角色扮演、案例学习

第六节 护理人员职业生涯规划

一、职业生涯规划相关概念

1.职业（career）是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程。职业生涯是个体获得职业能力、培养职业兴趣、职业选择、就职、到最后退出职业劳动的完整职业发展过程。

护士职业生涯是指护理人员在从事的护理专业领域内的行为历程。

2.职业计划（career planning）是个人制定所要从事的工作目标、确定实现目标手段的不断发展过程。

3.职业发展（career development）是组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历人员所采取的措施。

4.护理职业路径（career pathway of nursing）是组织为本单位护理人员设计的自我认知、成长通道的管理方案。

5.职业期望（career expectancy）是一个人为实现目标而采取行动的内在动力。

6.职业动机（career motivation）是个体希望从事某职业的态度倾向性（个体对某一职业的愿望和向往）。

7.护士职业素质（nursing professional diathesis）是指驱使护理人员胜任工作、创造良好工作业绩各种个性特征的总和。

二、职业生涯规划理论

（一）格林豪斯的职业生涯理论

（二）斯蒂芬（Stephen.P.Robbins）职业生涯发展阶段理论

（三）施恩的职业锚理论

（三）施恩的职业锚理论

1.职业锚（career anchor）是指人们通过实际的工作经验达到自我满足和补偿的一种长期的职业定位。

2.职业锚的内涵：

(1)以员工习得的工作经验为基础

(2)不是预测，是选择和确定的职业定位

(3)员工动机、需要和价值观和能力相互作用和逐步整合的结果。

3.职业锚的功能

个人:反映个人职业追求和抱负,确定成功标准和发展方向和途径。

组织：加深个人的职业归属感和组织的认同感，提高组织生产率。

4.职业锚的类型:技术/功能型、管理型、创造型、安全稳定型、自主型。

5.护理人员职业锚的个人开发

6.护理人员的职业锚是在护理实践工作经验获得、并直接反映护理人员个人职业发展的潜在需求和动机。

三、护理人员职业生涯规划的基本原则

1.个人特长和组织社会需要相结合原则

2.长期目标和短期目标相结合原则

3.稳定性与动态形象结合原则

4.动机与方法相结合原则

四、护理人员职业生涯规划

（一）护理人员职业生涯规划

1.自我评估

2.内外环境分析

3.选择职业发展途径

4.设置个人职业生涯目标

5.行动计划和措施

6.评估和调整

（二）职业成功：个体对自己职业成功含义的界定和期望值。

（三）护理人员职业生涯发展的责任

1．组织和管理者在护理人员职业生涯发展中的责任

2．护理人员个人在职业生涯发展中的任务

第七节 护理人员薪酬管理

一、薪酬概述

1.什么是薪酬？

薪酬（compensation）是组织根据员工在组织中所做出的贡献所付给的相应回报。

组织成员对组织的贡献包括：员工在组织中实现的绩效、在工作中付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造。

员工的薪酬可反映组织的公平原则和员工的保障系统，从而成为组织吸引和保留人才、对员工进行长期激励和约束的重要手段。

2.薪酬的分类薪酬包括：直接经济薪酬和间接经济薪酬，固定薪酬和浮动薪酬。

直接经济薪酬（direct financial compensation）指组织以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给员工的全部薪酬。

间接经济薪酬（indirect financial compensation）又称福利，包括直接薪酬以外各种形式的经济补偿，如组织为员工提供的各种福利、保险、休假等内容。

（1）固定薪酬一般包括基本工资、津贴和福利。

（2）浮动薪酬主要包括奖金、佣金等短期激励手段和员工长期服务年金、职工股票等。

二、决定护理人员薪酬的因素

1.外界环境

2.护理岗位工作的类型及业绩

3.护士个人条件

4.医院经济负担能力

5.地区与行业间的薪酬政策

6.护理人员劳动力市场的供求状况

三、薪酬管理原则

1、按劳付酬原则

2、公平原则包括：外部公正性、内部公正性、员工公正性。

3、竞争原则

4、激励原则

5、经济原则

6、合法原则

四、护理人员薪酬设计

1.工作岗位分析：是确定薪酬的基础。医院结合医院服务目标，对医院护理服务范围和护理工作项目进行分析，确定岗位职能和所需人员技能，在此基础上制定护理岗位说明书。

2.岗位价值评价

一是比较医院内护理职位的相对重要性，确定每一个具体岗位的价值，从而得出职位等级为下一步进行薪酬调查提供统一的职位评估标准。

3.薪酬调查：针对组织薪酬具有的对外竞争力而进行

1）企业薪酬现状调查。通过科学的问卷设计，从薪酬水平的三个公正（内部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成现有薪酬体系中的主要问题以及造成问题的原因。

2）进行薪酬水平调查。主要收集行业和地区的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等信息。

3）薪酬影响因素调查。综合考虑薪酬的外部影响因素如国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况和企业的内部影响因素如：盈利能力和支付能力、人员的素质要求及企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度。

4.确定薪酬水平（薪酬定位）

原则和策略的确定是薪酬设计后续环节的前提。

在充分了解企业目前薪酬管理的现状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则，以此为基础确定有关分配政策与策略。例如不同层次、不同系列人员收入差距的标准，薪酬的构成和各部分的比例等。

薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同的薪酬构成。

企业在考虑薪酬的构成时，往往综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分别对应薪酬结构中的不同部分。

5．护士薪酬结构设计

6．薪酬体系实施与控制

五、薪酬支付

1.支付时机——薪酬保密

2.支付形式：高弹性模式、高稳定性模式、折衷模式。一、护理学的形成与发展

【重点提示】

掌握掌握医院护理人员编制的计算方法；掌握对护理人才进行考核的原则和方法；理解影响护理人员编配的因素；理解护理人员的编配原则；理解护理人员的分工，学会不同型态的护理方式；理解排班的目标、原则、种类、以及方法；理解护理人才的培养和教育的内容、方法了解医院各级护理人才的任职和晋升要求；学会对护理人才的识别和选用。了解人员管理的意义、目标和内容。