第五章  人力资源管理

第一节 概述

1.资源（resources）是指组织或社会用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源。

2.人力资源（human resources）又称劳动力资源，是依附于个体的经济资源，用以反映人所拥有的劳动能力，对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。是能够推动社会发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。

3.人力资源管理是指对人力这一资源进行有效开发、合理配置，充分利用和科学管理。

一、护理人力资源管理的目标和特点

（一）护理人力资源管理的目标：“3个匹配”

（二）护理人力资源的特点：

1.人的主观能动性

2.人力资源的可变性

3.人力资源的组合性

4.人力资源闲置过程的消耗性

5.人力资源的流动性

6.人力资源的可塑性

二、护理人力资源管理体系

三、护理人力资源管理职能

1.护理人力资源规划（nursing human resources plan）医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并作出策划的过程。

2.招聘（recruitment）是组织及时吸引足够数量具备应聘条件的个人并与具体工作岗位匹配的过程。

3.人员培训：通过医院护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使护理人员在职业态度、知识水平、业务能力和工作能力等方面得到不断提高和发展的过程。

4.绩效评价

5.护理人员开发及发展  人才流失

6.护理人员的薪酬管理和劳动保护。

第二节 护理人员招聘

一、职务分析

1．工作分析（job analysis）职务分析，通过观察和研究，对某岗位性质进行全面评价获得确切信息的过程。

2．工作描述（job description）又称工作说明，对岗位的性质、任务、责任、工作内容、处理方法与工作相关的环节所作的书面说明。

3．任职资格是根据工作所描述拟定的工作资格，主要内容是文化程度、工作经验、有关岗位和能力要求、工作态度、生活经历和健康状况及其他。

二、寻求符合护理岗位的候选人

护理人员招聘（nurses recuiting）是指医院采取科学有效的方法寻找、吸引具备资格的个人到医院应聘、医院根据需要和应聘者条件从中选取人选予以录用的管理过程。

三、招聘考核和面试

四、录用体检和试用考察

五、录用决策和招聘工作评估

第三节 医院护理人员配置及管理岗位设置

一、医院护理人员配制依据和方法

（一）依据：

(1)我国护理人力资源配置不足

(2)护理人力资源面临的新情况:健康服务需求的增加；现行人事制度的改革；人力资源国际化。

（二）护理人员配置的原则

1.科学配置的原则

2.成本效率原则

3.结构合理原则

4.个人岗位对应原则

二、护理管理岗位职责及任职资格

1.个案护理(case nursing care):是一名护理人员负责一位患者全部护理内容的护理工作模式，又称“特别护理”。

2.功能制护理(functional nursing care):是以各项护理活动为中心的护理工作方法。

3.整体护理(holistic nursing care):护理人员在进行护理活动时要以人的功能为整体，提供包括生理、心理、社会、精神、文化等方面的全面帮助和照护。

4.临床路径(clinical pathway)是从控制医疗成本着手、以医疗团队合作为主的工作模式。

四、护理人力资源分配

（一）排班的原则

1.遵循24小时连续性，合理安排各班次人力衔接——满足需求原则

2.掌握工作规律，利于医疗、护理、卫生员工作互不干扰，提高效率——效率原则

3.保持各班工作量均衡——公平原则

4.结构合理

5.按职上岗原则

二、护理人员的排班方法：1.周排班法2.周期排班法3.自我排班法

第四节 护理人员绩效评价

绩效评价（performance appraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程

一、护理人员绩效评价的作用

1.人事决策作用

2.诊断作用

3.激励作用

4.教育和管理作用

二、护理人员绩效评价的基本原则

1．评价标准基于工作的原则-可测量

2．评价标准公开化原则-客观性

3．评价标准化原则

4．评价激励原则

5．评价结果公开化原则-持续性

6．评价面谈原则

三、护理人员绩效评价工具及评价责任

（一）绩效评价工具

1.绩效评价表（rating scales methods）是一种根据限定因素对员工表现进行考核的工作效率衡量方法。

类型:与工作有关指标：工作质量、数量

与个人特征有关指标：积极性、主动性、合作能力

2.排序法（ranking method）是评价者把同一部门或小组中的所有人员按照总业绩的顺序排列起来进行比较的评价方法。

3.平行比较法（paired comparison）是排序法的一种演变，是将每个成员的绩效与其他队员的绩效进行比较。

4.比例分布法（distribution method）是将工作单元或小组的所有人员分配到一种近似于正态频率分布的有限数量的类型中去的一种评价方法。

5.描述法（essay method）是评价者用陈述性文字对组织人员的能力、工作态度、业绩状况、优势和不足、培训需求等方面做出评价的方法。

侧重点是描述组织成员工作中的突出行为，而不是日常业绩。

6.关键事件法（critical incident method ）是将被评价人员在工作中的有效行为或无效或错误行为记录下来作为评价依据的方法。

7.目标管理（management by objective）评价重视成员对组织或部门的个人贡献，是一种有效评价员工业绩的方法。。

8.360度绩效评价（360-degree feedback）又称全视角评价（full-circle appraisal）是由被评价者的上级、同事、下级和（或）客户（包括内部和外部客户）以及被评价者本人从多个角度对被评价者工作业绩进行的全方位衡量并反馈的方法。

（二）绩效评价责任

1.直接领导评价

2.同行评价

3.自我评价

4.下属评价

5.组合评价

四、绩效评价程序

1.确定绩效标准：即界定绩效的具体指标以及各指标的内容和权重。

2.评价绩效：即制定出有效、可操作性强的考评方案并实施的过程。

3.反馈绩效：即部门或管理人员与被考评者沟通和应用绩效考评结果的过程。